Lucrez într-o instituție publică, dar care funcționează în regim autonom. Este un mediu diferit față de cel dintr-o corporație obișnuită, însă există și multe similitudini. Nu este o poveste clear-cut, ci mai degrabă o imagine mixtă, cu plusuri și minusuri. Sunt multe aspecte pozitive și multe lucruri de apreciat. Cel mai important exemplu din zona de beneficii este legat de stabilitate și predictibilitate. Cultura organizațională încurajează retenția pe termen lung a personalului și îi oferă acestuia o anumită stabilitate, aspect care însă se poate transforma în stagnare. Totuși, per ansamblu, este un aspect favorabil și de apreciat în contextul în care trăim. Un alt plus este reprezentat de îmbunătățiri care au avut loc pe parcurs. De exemplu, conducerea fiecărui departament are un rol important în reglarea echilibrului dintre viața profesională și personală. În departamentul unde lucrez, în timp, s-a observat o ameliorare de la o cultură în care statul peste program era uzual, la un climat în care statul peste program este punctual și doar în condiții de maximă necesitate.
De-a lungul timpului am avut parte și de aspecte mai puțin plăcute. Dintre acestea, le-aș menționa pe cele de mai jos.
Deși la început departamentul a fost prezentat ca un spațiu deschis pentru opinii și discuții, acestea fiind chiar solicitate de către conducere, în momentul în care au apărut opinii diferite de cele agreate de management, au existat repercusiuni dăunătoare la nivel profesional și psihologic. A părut că nu este atât de importantă calitatea unei opinii sau a argumentării acesteia, ci persoana care emite opinia. Climatul a avut de suferit. De altfel, treptat, oportunitățile de exprimare liberă au fost limitate, iar modul de lucru a devenit din ce în ce mai ermetic.
Au existat tensiuni legate de procesul de evaluare anuală. În unele momente s-a manifestat un grad ridicat de element discreționar sau arbitrar. De asemenea, evaluările au fost folosite pentru “reglarea de conturi” în departament, în locul unor discuții constructive.
Atitudine diferită față de membrii staff-ului – de la diferențe subtile la unele evidente. Uneori s-a folosit un limbaj neadecvat, sau o atitudine de intimidare. Unii membri ai conducerii au părut să susțină marginalizarea unui membru al echipei sau folosirea de metode care au promovat divizarea și nu spiritul de echipă.
Ca aspect pozitiv, oportunitățile de training și perfecționare profesională sunt semnificative. Din păcate, oportunitățile reale de progres în carieră, în sensul promovării, sunt extrem de rare și învăluite de o lipsă de transparență descurajantă. Pare că întregul sistem de gestionare al resurselor umane este construit în așa fel încât conducerea departamentului are putere discreționară totală în procesele de promovare, oricare ar fi aspectele factuale. Aceasta conduce la un sentiment de lipsă de control asupra propriei cariere, care nu pare a fi influențabilă decisiv de către angajat, iar ceea ce contează este “masa verde”, care operează după criterii care nu sunt comunicate angajatului și care oricum se pot schimba oricând în funcție de interesul conducerii departamentului. Deși ideea de carieră este cultivată în cadrul instituției, nu există conceptul de plan de carieră, nici la nivelul departamentului, nici la nivelul HR-ului. Discuțiile despre progresul carierei se învârt în cerc, HR-ul nu își asumă vreun rol ci lasă totul la discreția conducerii de departament. Managementul departamentului nu oferă claritate și nici vreo perspectivă în acest sens, rezervându-și practic dreptul de a decide în continuare discreționar în această zonă.
Este greu să rezumi o experiență de lucru îndelungată în câteva fraze. De aceea, relatarea nu este una exhaustivă, ci se concentrează doar pe câteva aspecte. Probabil sunt lucruri pe care multă lume le-a întâlnit la locul de muncă, dar tocmai de aceea ele ar putea fi utile în a articula niște linii mai generale de bune practici. Unele dintre aspectele deficitare nu necesită investiții mari de resurse, ci doar o abordare mai constructivă. Este bine să se discute despre ele și este util un cadru mai structurat față de simplele “discuții la o bere”, tocmai pentru că multe lucruri se pot schimba. Poate este și un demers care adresează lipsa de echitate dintre setul informațional uriaș aflat la dispoziția marilor corporații și instituții, față de setul limitat cu care pornește la drum un angajat. Echilibrarea acestei discrepanțe vine cu un efort care este în cea mai mare parte în sarcina angajatului și poate însemna mult timp pierdut și nervi consumați, dar se poate reflecta negativ și asupra altor dimensiuni ale vieții angajatului în general. Împărtășirea de experiențe și de informații poate reprezenta, în acest context, ceva foarte util.
Autor: Silviu P
Silviu P este economist statistician cu studii în România și Germania. Experiență profesională de peste 15 ani în România și Germania, în zona de statistică macroeconomică.
Distribuie acest articol