Îmi place Corporate Rebels. Îmi place abordarea, curajul și felul lor de a spune lucrurilor pe nume. Și mai îmi plac determinarea și efortul de a căuta modele de companii care reușesc să facă lucrurile diferit. Un astfel de model este Mindera, o companie cu 1000+ angajați, self-managed, pe care ei o prezintă ca studiu de caz și despre care vă împărtășesc, mai jos, key insights referitoare la modelul lor de setare a salariilor.
Mindera este o companie de software cu prezență globală, care operează în Portugalia, UK, SUA, India, România, Brazilia și Maroc. Compania a fost fondată în martie 2014 de Paul Evans, care, împreună cu prietenii săi Bruno Lopes, Guilherme Almeida, José Fonseca și Sofia Reis, și-a dorit să creeze o companie centrată pe fericire și excelență, mai degrabă decât pe câștigul financiar.
Ghidată de principiile grijii, autonomiei, colaborării și agilității, Mindera promovează o cultură în care individualitatea este apreciată, iar munca este echilibrată cu distracția. Punând accentul pe grija față de ceilalți, încrederea în autonomie, colaborare și agilitate, Mindera a cultivat un mediu în care echipele creează împreună software excepțional, aducând beneficii atât lor, cât și clienților lor.
Este foarte interesant de aprofundat și abordarea radicală a Mindera față de muncă, dar în continuare ne concentrăm pe modelul său inovator de salarizare, implementat în principal în sediul din Portugalia, care are aproximativ 700 de angajați.
Înainte de a prezenta modelul salarial actual al Mindera, este relevant să analizăm originile practicilor sale salariale și modul în care modelul a evoluat de-a lungul timpului.
Inițial, salariile erau stabilite de cei cinci fondatori care făceau parte activ din echipe. Acest lucru era logic, deoarece ei aveau cunoștințe aprofundate și puteau evalua în mod natural capacitățile fiecărui membru al echipei. Implicarea directă cu toată lumea le-a permis fondatorilor să înțeleagă contribuțiile fiecărui individ.
La fiecare 3-5 luni, fondatorii se reuneau pentru a evalua abilitățile și capacitățile fiecărui angajat. Salariile erau revizuite pe baza a trei întrebări:
- Dacă am angaja această persoană acum, ce i-am oferi?
- Ce abilități sau contribuții noi a dobândit această persoană?
- Își poate permite afacerea noastră această ajustare?
În această etapă, informațiile salariale la Mindera nu erau transparente.
Pe măsură ce Mindera a cunoscut o creștere rapidă, au apărut provocări în abordarea fondatorilor privind stabilirea salariilor tuturor angajaților. După ce au experimentat diferite modele pentru a reuși stabilirea mai transparentă a salariilor și pentru a le permite angajaților să își stabilească propriile salarii, au dezvoltat modelul „People Comparison” (Compararea oamenilor). Să explorăm acest model în detaliu.
Modelul de comparare a angajaților Mindera este o abordare care transformă modul de stabilire a salariilor în cadrul companiei, punând accentul pe transparență, evaluarea comparativă cu peers și self awareness (conștientizarea de sine). În loc ca fondatorii să stabilească salariile într-o manieră descendentă, angajații se autogestionează, își propun propriile salarii periodic, susținute de argumente care reflectă nivelul lor de competențe, creșterea și impactul în cadrul companiei.
Iată o scurtă prezentare generală a modului în care funcționează: odată ce un angajat depune o propunere de salariu, un algoritm sugerează colegi pentru comparație care au roluri, competențe și experiență similare și care au lucrat în cadrul companiei timp de peste 90 de zile. Acest grup oferă feedback, creând „liste de comparație” în care persoanele sunt evaluate pe o scară care reflectă dezvoltarea, experiența și contribuția lor generală. Angajații sunt apoi poziționați pe o scară bazată pe aceste informații, care îi aliniază cu colegii cu roluri și proiecte similare.
Pentru a finaliza aceste propuneri, compania are „evaluatori” care analizează listele pentru a se asigura că salariile auto-propuse se aliniază cu referințele interne, cu bugetul precum și cu nivelul pieței. Evaluatorii gestionează cererile de comparație în timpul ciclului salarial și supraveghează colectarea feedback-ului, asigurând corectitudinea și transparența pe tot parcursul procesului de evaluare.
Modelul salarial Mindera implică cinci etape principale:
- Etapa 1: Noul ciclu salarial
- Etapa 2: Înregistrarea
- Etapa 3: Compararea listelor
- Etapa 4: Verificarea logică
- Etapa 5: Decizia
Să vedem ce se întâmplă în cadrul fiecărei etape.
Etapa 1: Noul ciclu salarial
De trei ori pe an, angajații Mindera primesc invitații de a se alătura unui ciclu salarial, adică au ocazia de a depune o propunere salarială. Aceștia sunt informați cu privire la buget și calendar. Participarea este opțională; unii se alătură fiecărui ciclu, în timp ce alții nu aleg niciunul.
Recunoscând că acest proces poate fi incomod pentru unii, Mindera a implementat o măsură de protecție: dacă salariul unui angajat rămâne neschimbat după un an, sistemul declanșează o revizuire pentru a asigura echitatea și a aborda în mod proactiv potențialele probleme.
Etapa 2: Înregistrarea
În timpul înregistrării, angajații își depun propunerea de salariu, o sumă despre care consideră că reflectă valoarea lor. De asemenea, pot include comentarii sau solicitări într-o casetă de text liberă, care este accesată de către evaluatori.
Un algoritm analizează propunerile, luând în considerare factori precum relațiile de muncă, competențele și experiența. Apoi, sugerează comparații (explicate în continuare) între cinci persoane pentru o evaluare suplimentară, acordând prioritate celor cu peste 90 de zile de la angajare și celor cu competențe similare.
Dacă un angajat nu este mulțumit de selecțiile algoritmului, poate oferi feedback sau poate face recomandări. De exemplu, dacă un angajat primește o solicitare de a compara persoane cu care nu a lucrat direct, poate sugera o persoană mai potrivită. Opțiunea „Faceți o recomandare” ajută la îmbunătățirea preciziei algoritmului cu fiecare ciclu.
Imaginea de mai jos ajută la clarificarea acestui pas.
Sursă: Make work more fun | Corporate Rebels
Etapa 3: Liste de comparație
Angajații primesc listele de comparație sugerate și analizează cu atenție fiecare persoană din acestea.
Angajații atribuie fiecărei persoane din listă un nivel – superior, inferior sau egal cu al lor. Ei iau în considerare persoana în ansamblu, luând în calcul experiența, cunoștințele, impactul, interacțiunile și multe altele. Iată cum arată o listă completă:
Sursă: Make work more fun | Corporate Rebels
În fiecare casetă există un indicator procentual. Angajații utilizează un cursor pentru a evalua nivelul lor de încredere în fiecare comparație, reflectând profunzimea relației lor profesionale cu persoana evaluată. Un nivel mai ridicat de încredere este reprezentat de un procent mai mare, în timp ce un nivel mai scăzut de încredere reflectă o certitudine mai redusă.
Angajații pot adăuga, de asemenea, note la comparațiile lor, oferind informații despre raționamentul din spatele evaluărilor lor, pot include realizări specifice, domenii de colaborare sau alți factori relevanți. Această fază durează de obicei două săptămâni.
Etapa 4: Verificarea rezonabilității rezultatelor
În timpul etapei de verificare a rezonabilității, evaluatorii analizează critic grupurile în care apare fiecare persoană, cu scopul de a stabili un interval salarial echitabil pentru fiecare angajat.
Evaluatorii se asigură că ajustările salariale sunt transparente și reflectă cu exactitate contribuțiile fiecărui angajat. Chiar și persoanele care nu au propus un salariu pot primi o mărire dacă apar frecvent în grupurile de comparație, ceea ce indică valoarea lor percepută în cadrul organizației.
Etapa 5: Decizia
După faza de verificare a rezonabilității rezultatelor, participanții primesc notificări cu privire la rezultatul propunerilor lor – dacă au fost acceptate, respinse sau amânate pentru următorul ciclu.
În cele din urmă, evaluatorii împărtășesc un rezumat al ciclului, care de obicei seamănă cu următorul mesaj:
„Bună ziua tuturor, Actualizare privind ciclul salarial actual. Ciclul numărul 10! Buget inițial: X €. Valoarea totală după finalizarea procesului: Y €. 111 propuneri proprii pe platformă. 105 acceptate (sub, la sau peste valoarea propusă). 5 respinse, 1 amânată pentru următorul ciclu. 35 de angajați adăugați pentru evaluare. Creștere medie: Z €. 14 sesiuni de verificare a rezonabilității în ultimele săptămâni. Mulțumim tuturor celor care au contribuit cu comparații; acest lucru este esențial pentru proces. Pentru orice întrebări, vă rugăm să discutați cu grupul de salarizare.”
Iată modelul „Comparație între persoane” al Mindera.
De la deciziile luate de fondatori la sistemul revoluționar de auto-propunere, Mindera a redefinit modul de stabilire a salariilor. Prin prioritizarea transparenței, echității și responsabilizării angajaților, Mindera a stabilit un nou standard în industrie. Mindera subliniază importanța conceperii unui model salarial care să se potrivească culturii și nevoilor unice ale organizației, în loc să copieze pur și simplu modelele altora.
Ce părere aveți? Ar fi aplicabil și în companiile din România așa ceva?
Editor: Ileana Guțu, Credit Joost Minnar & Corporate Rebels